现任IBM成长市场高级人力资源合作伙伴的李静，曾在惠普、捷普、毕博等多家公司负责人力资源工作，招聘时有过这样的难忘体验。

　　一次面试一名新员工时，她问，你觉得这工作怎么样？回答却是：“我觉得还可以，但我要回家问问我妈妈。”第二天，年轻人答复说：“妈妈说不让我做你们的工作，太累了。我们家有三套房子，卖一套我就可以10年不工作了。”

　　“‘Y一代’在想什么，他们需要什么？我们在招聘的时候，怎么和他们的兴趣、需求作很好的匹配？”有了种种这样的经历后，李静开始思考这样的问题。作为一个长年生活在海外的人，她习惯按照美国的说法，把1980~1995年出生的80、90后们称为“Y一代”。

　　不久前，ACCA(特许公认会计师公会)对来自全球122个国家的超过3200名1980~1993年出生的财务人员，进行了一项名为“Y世代：潜能的觉醒”的调查。调查发现，这一代从业人员渴望稳定的工作，其次才是物质上的激励。

　　美世人力资本业务首席顾问暨大中华区合伙人Rhonda Gutenberg说，年轻人更倾向于安全、可靠、稳定的工作，这一点让他非常惊讶。“在过去，人们会非常努力地工作，熬夜甚至通宵工作，愿意牺牲他们很多的个人生活，就是为了能挣更多的钱。但我们的调查发现，这个模式可能不再是一个吸引‘Y一代’财务人员的战略了。他们确实需要很多钱，但不太愿意那么多地牺牲个人生活。”

　　调查显示，“Y一代”对成功的定义有了很大的变化。他们不再认为钱越多越成功，而是需要有各种各样的享受，这在中国受访者中体现尤著。但另一方面，他们也很重视薪酬，希望供职于能够体现自身价值的知名公司，高薪、工作和生活能够保持平衡。“我知道在中国，他们觉得他们什么都应该得到。”Rhonda Gutenberg说。现任IBM大中华区财务及运营副总裁的刘莉莉在与“Y一代”员工沟通时，发现了一些大陆年轻员工的特别之处。“他们往往只是很好的听众，不多说、不多评论，提一个问题答一个，却不会问为什么。”而在美国的价值观中，“我希望不要告诉我你同意与否，而是要和我争，大胆地站出来说我不同意你的观点”。

　　因此，在刘莉莉的日常工作中，多出了一项重要的内容：不断地鼓励“Y一代”拥有自己的观点，更积极、更主动地“大声说出来”。刘莉莉表示，自己首先努力的方向，就是要让年轻人意识到，我有观点，而不是没有什么观点。而在做针对年轻人的管理培训、领导力培训时，也会有相应的环节，让年轻员工有机会参加高层会议，站在高层的立场上思考，提出自己的观点和看法。

     “你真的要去‘推’他们，给他们资源和机会，告诉他们我不想听你的经理说，而是希望听到你的看法。要让他们明白有的时候，老板的话、领导的话不一定是对的，沟通也是陈述自己观点的过程，没有对或不对，而是要看到你如何应对，你思考的过程。”刘莉莉说。

　　在花旗集团中国首席财务官司马帆看来，在“和谐社会”长大的中国80、90后们，胆子确实小了些，不习惯表达观点，还有些缺乏创造能力和领导力。他认为，这是受到中西方不同文化的影响。“要鼓励他们更多地提出问题，提出质疑，要打破文化的影响，勇敢地说出来，意识到自己也是团队的一部分。”

　　尽管进入公司团队的“Y一代”显示出各种各样的弱点，刘莉莉仍然将他们评价为“非常聪明”，具有激情和才能。在刘莉莉看来，由于“Y一代”很个性化，必须根据每个人的特点、需求和目的来决定如何塑造和“开发”他们。（实习生 陈竹 本报记者 周凯）