近期，全球最大的化工集团巴斯夫(BASF)和正处于特殊时期的谷歌，都已经被本土公司挖走了一批人才。

Hay是一家全球性管理咨询公司，包括IBM、联合利华等众多“世界500强”在内的企业都是它的客户。这次聚会，他们请来的客人正是这些在华跨国公司、国有企业和民营企业的人力资源总监们。

现在，各个企业集中苦恼的问题就是：危机过后的现阶段，人才抢夺战的格局已经从原先的跨国公司之间的争夺延伸至本土企业与跨国公司之间的争夺，后者甚至更激烈。

Hay大中华区副总裁邵义提议 “合理设计薪酬留住人才”，这个话题引起了座下人力资源总监们的极大兴趣，他们同意，薪酬设计不合理是失去人才的最大原因。

有意思的是，越来越多的跨国公司开始“盯”着本土企业的薪酬情况。

座下一位跨国公司人力资源代表问邵义，什么时候Hay才会采集调研民营企业的薪酬资料？我们很想看民营公司的数据。

邵义解释道，不光是民营企业，国企的数据也很难采集到，要他们把员工的真实薪酬数据报上来，然后再付一笔钱给咨询顾问公司做统计，这不符合他们“不泄露情报”的原则。但是邵义表示，Hay已经接触到一些民营企业迫切需要提供这方面的服务，他们也想看到整体行业的薪酬情况。

目前，Hay的客户名单中已经有了一部分中小企业，尤其是家电、房地产等市场化程度较高的企业。

Hay大中华区副总裁颜蓉说，很多外企已经向我们要求看国企的薪酬统计数据，这很难，有一些灰色收入是难以统计的。

越来越多的本土公司随着发展壮大开始觊觎跨国公司人才的专业素质和技能，不惜以翻几番的薪酬和职位为代价挖人才。同时，对于新进入中国市场的跨国公司而言，挖人的难度要远低于从内部培养人才。

这个矛盾在Susan（化名）身上得到了集中的体现。她在会议茶歇期间小声谈起，她刚刚拒绝了一家民营企业抛来的橄榄枝，又冒出另外一家同行业的跨国公司想挖她，这次她动摇了。她在现在的美资公司已经做了四年，民营企业的老板承诺了部门经理的职位，她毅然拒绝了，因为不想受到各种各样的限制，节奏也许会慢下来，但其他方面的压力不会小。

“在跨国公司呆过的人，思维和眼界都与本土企业的不一样，一般瞧不上本土公司。”Susan丝毫不掩饰对本土企业的轻蔑。

但另外一家跨国公司找她时，她动摇了，“双倍的薪水，还不需要转行。”她听说过跨国公司挖人时薪酬增长率一般超过80%，这次眼见为实了。

Susan是个例，实际情况是，中国的本土企业在抢夺人才的战役上占据了更大的优势。Hay预计在华外企今年的平均员工自愿流动率将超过16%，这比危机中的数据高。2008年，在华外企员工流动率是17.4%，2009年因为经济危机，数据降为14.2%，颜蓉认为今年的争夺战会比2008年更激烈。

外资企业受危机打击程度高于本土企业，它们在经历了冻薪、裁员之后，内部薪酬的制定依然持谨慎乐观态度，而中国本土企业复苏加快，趁机到外企挖人的现象开始加剧。以化工、快消、金融等领域员工流失率为最高。

巴斯夫亚洲区人力资源部门主管彼得·约翰 (PeterJohann)表示，失去任何一名员工都是一场“灾难”。他说，“最近的一些迹象表明，越来越多的本土公司都开始觊觎我们，把我们受过良好培训的高技能员工视为一个理想的人才池。”

荷兰化工生产商阿克苏诺贝尔公司(AkzoNobel)中国区总经理ColinTan预计，今年的“人才争夺战”将会加剧。他表示，“跳槽现象可能会增多，但我们希望我们的高级经理能留下来。”

北京猎头公司范德瀚特首席人力资源顾问赵成龙表示，他的数位客户已成功挖走了多位谷歌中国雇员。他表示被挖员工数量大致与去年他为谷歌中国招募的员工总数相当。已经盯上了谷歌中国雇员的除了本土的科技公司，还包括微软，他们看重的都是谷歌在中国选择人才时候的挑剔。微软希望在中国加强其必应(Bing)搜索引擎的研发，已从谷歌招募了一名设计师。

颜蓉说，本土企业与跨国公司的薪酬差距在缩小，这是一个信号。中国某些市场化程度较高，尤其是垄断行业的公司，薪酬甚至超过了跨国公司的水平，此外，中国国有企业拥有非常优厚的福利，这更符合中国的国情，诱惑非常大，外资公司的全球战略制定者们怎么能理解中国员工的住房、养老等巨大的压力，在这方面，外资公司远远没有本土企业灵活。

民营企业也具备一个极具诱惑力的杀手锏，能够成功上市的在增多，给员工的中长期股票期权激励是外资公司无法抗衡的。颜蓉说，阿里巴巴的许多高管都是从外企挖来的，百度也是。

一名大型外资物流企业的大中华区人力资源总监对Hay表示，许多优秀的人才离开公司，因为他们感觉自己的职业生涯发展得太慢了，虽然我们已经投入了大量的时间和金钱给他们提供学习和培训的机会，可他们仍旧无法完全胜任管理者的角色，但奇怪的是，他们却在我们的竞争对手那里成为了管理者。

快速增长的本土企业没有缺陷吗？一名来自民营企业的女士在私下抱怨说，我们也有很大的难处，每次给员工申请奖金都得向董事局去要，而跨国（公司）的整体薪酬制度更完整有序。

Hay大中华区总监卢兆源讲述了前几天与一名房地产业客户会面的情景，该房地产老板说，公司现在的员工流失率超过了30%，卢兆源觉得非常吃惊，这是很危险的数字，但老板反应镇定，“没有关系，已经习惯了”。卢兆源说，这表明了这个行业的人才管理现在非常不健康。

邵义说，除了比薪酬之外，跨国企业要保住人才必须从完善自身体系出发，企业文化、一线经理们领导力的提升、时时观测员工的敬业度……这样能够营造“舍不得走”的环境，这就是品牌的力量。

颜蓉在会后的洽谈中表示，过去的30年都是中国的企业在仰头看着外企，但在今天的中国，外企显现出明显的活力不足、缺少弹性，而本土企业对中国的快速增长反应更快，向中国企业学什么？关系到跨国企业能否在中国市场赢得这场人才的争夺战争。

3月18日，Susan决定辞职，奔赴下一家外企。